内定承諾率が低いときに、CAが確認したい5つの数字
更新日：2026-10-14
承諾率を改善する前に「決定」の定義をそろえる
内定数が増えても、最終的な決定数が増えないと粗利目標の達成は遠くなります。ただし、実務では「内定承諾」と「入社確定」「請求対象となる決定」が別のタイミングになることがあります。まず自社の集計上、決定を何と定義するかを明確にしてください。例えば企業からの内定通知を内定数、候補者が入社意思を正式に伝えた時点を承諾数、紹介契約上の決定を決定数とすると、数字が混ざりません。月をまたぐ案件もあるため、月次の承諾率だけで成否を断定しないことが重要です。
数字①：内定件数と承諾件数を同じ母集団で確認する
仮に20件の内定のうち10件を承諾した場合、承諾率は50%です。分子と分母に別の月の案件が混在すると、比率が実態とずれることがあります。少数案件では1件の増減でも割合が大きく変わります。「今月出た内定のうち、現時点で何件承諾したか」というコホート集計と、月内に発生した承諾件数を別々に見ると、改善判断をしやすくなります。
数字②：承諾せずに見送りになった理由の内訳
辞退の理由は、給与、勤務地、勤務時間、仕事内容、入社時期、会社の雰囲気、比較中の他社選考などに分類できます。一方、辞退理由が未確認の案件を「給与が低かった」と推定で埋めると対策を誤ります。候補者本人の言葉と、CA側の仮説を区別して残しましょう。たとえば待遇面の見送りが多い場合、紹介前の希望条件の確認精度を改善できます。意思決定の不安が中心なら、仕事内容の理解を助ける情報提供を見直す方が適切かもしれません。
数字③：求人紹介時の希望条件一致率
求人を紹介したときに、本人が事前に挙げた必須条件をどの程度満たしていたかを確認します。給与や勤務地などの客観的条件だけでなく、任せたい仕事やキャリアの方向性も項目に含めておくと便利です。必須条件を満たしていない求人が選考の終盤まで進むと、内定時点で辞退につながる可能性があります。ただし、本人の希望が面談後に変わることもあるため、紹介時と内定時の条件を同じ記録に残して比較します。
数字④：内定通知から候補者との次回接点までの時間
内定通知後に候補者と次に話したまでの経過時間を計測します。候補者が複数社を比較しているとき、状況確認が遅れると辞退理由の把握や追加情報の提供が間に合わない場合があります。ただし、早く連絡すれば必ず承諾率が上がるわけではありません。候補者が必要としている情報を聞き、無理に承諾を迫らず意思決定を支援するための運用指標として使いましょう。
数字⑤：他社選考・回答期限が確認できた案件の割合
内定時点で、他社選考の状況、候補者が決めたい時期、企業側の回答期限を確認できている割合を調べます。確認できていない案件が多いなら、事前のすり合わせ項目を改善する余地があります。ただし、候補者には共有したくないことを話さない自由もあります。未回答を責めるのではなく、相談しやすい聞き方や確認タイミングを見直してください。
改善策を選ぶときの簡単な振り返り手順
まず、内定数、承諾数、見送り数、保留数を案件単位で整理し、理由を確認済みかどうかも記録します。次に、辞退理由が確認できた案件だけで傾向を探します。最後に、改善できそうな行動を一つだけ決めて、翌月以降の同条件の案件で様子を確認します。例として、希望条件の記録漏れが多い場合は紹介前のチェックリストを改善する、といった小さな変更が考えられます。集計のために求職者の氏名やセンシティブな個人情報を無料計算ツールへ入力する必要はありません。
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